Ein burschikoser Ton ist in der Altenpflege durchaus nichts Ungewöhnliches. Doch wer sich gegenüber Bewohnern im Ton vergreift, ist seinen Job ohne vorherige Abmahnung los.
Dieses richtungsweisende Urteil fällte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein und gab damit einem Heimbetreiber recht, der eine patzige Altenpflegerin vor die Tür setzte.
Diese hatte eine Bewohnerin mit den Worten "Reiß endlich das Maul auf, ich will dir die Zähne einsetzen" angefahren. Eine andere bekam den Satz "Nimm endlich deinen Arsch hoch oder es passiert etwas" zu hören.
Der Betreiber kündigte fristlos und gewann die Klage gegen den Rauswurf. Argumentation der Richter: Eine Altenpflegehelferin, die sich derart gegenüber anvertrauten Bewohnern verhalte, dürfe nicht mehr mit pflegerischen Aufgaben betraut werden.
Die Vertrauensgrundlage für das Arbeitsverhältnis sei unwiederbringlich zerstört. Einer vorangegangenen Abmahnung habe es nicht bedurft, weil der Klägerin klar sein musste, dass die Beklagte dieses Verhalten nicht hinnehmen konnte und durfte.
(LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 17.05.2001 - 5 Sa 315/00)
Nehmen wir an, Sie arbeiten als PDL, Heimleitung, Pflegekraft oder Qualitätsbeauftragte in einem Seniorenheim. Sie sehen zufällig, wie eine Pflegerin einen Bewohner beschimpft und schlägt, da dieser sich beim Waschen nicht kooperativ verhält. Was müssen Sie tun? Ganz klar: die Pflegekraft nach Hause schicken und sofort kündigen. Je nach Schwere der Tat ist sogar eine fristlose Kündigung möglich. Sind Sie nicht berechtigt, selbst eine Kündigung auszusprechen, wenden Sie sich sofort schriftlich an den zuständigen Vorgesetzten. Behalten Sie zur eigenen Absicherung eine Kopie des Schreibens.
Unterlassen Sie diese Meldung, drohen auch Ihnen Probleme: Der § 323c Strafgesetzbuch "Unterlassene Hilfeleistung" verpflichtet Sie, den Bewohner vor weiteren Misshandlungen zu schützen. Als Strafe drohen neben der eigenen Kündigung zusätzlich eine Haft bis zu einem Jahr oder eine saftige Geldstrafe.
Selbst wenn der prügelnden Pflegekraft fristgerecht gekündigt wird, sollten Sie diese auf keinen Fall die restlichen Wochen wieder arbeiten lassen. Es besteht sonst die Gefahr von Racheakten, für die am Ende die Pflegeeinrichtung verantwortlich gemacht wird. Außerdem ist ein solcher Fall ein gefundenes Fressen für die lokale Presse oder - noch schlimmer - einschlägige Fernsehsendungen wie "Monitor" oder "Report". Stellen Sie sich nur mal vor, dass auf einmal ein Kamerateam vor der Tür steht und Ihr Personal, Bewohner und Angehörige befragt. So manches Pflegeheim hat eine Hexenjagd dieser Art nicht überstanden.
Sollte die Gewalttat bewiesen werden, trifft die Pflegekraft die Härte des Gesetzes. Ein kleiner Auszug der Möglichkeiten:
StGB § 185 Beleidigung: Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe
StGB § 223 Körperverletzung: Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe
StGB § 225 Misshandlung von Schutzbefohlenen: Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren
Eine Pflegekraft, die gegen die Kündigung vor Gericht zieht, hat so gut wie keine Chance.
Beispiele:
Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein hatte den Fall eines Krankenpflegehelfers zu verhandeln, der einem Patienten eine Ohrfeige gegeben und diesen beschimpft hatte. Die fristlose Kündigung hielt der Krankenpflegehelfer für ungerechtfertigt, da er zuvor nicht abgemahnt worden war. Ist auch gar nicht nötig, befanden die Richter. Der sofortige Rausschmiss war angemessen. Dass der Krankenpflegehelfer bereits seit 32 Jahren für den Arbeitgeber tätig war, interessierte die Richter ebenfalls nur am Rande. (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 13. Juli 2000, Az.: 5 Sa 240/00)
Kaum besser erging es einer Nachtwache, die eine demente Bewohnerin mit Schlägen zurück ins Bett zwingen wollte. Die Beweise lieferte die Pflegekraft gleich mit: Sie prahlte vor Kollegen mit ihrer Tat. Das hätte Sie lieber nicht getan, denn kurz darauf folgte die fristlose Kündigung. Wieder klagte die Pflegekraft unter Berufung auf die fehlende Abmahnung und wieder blieben die Richter hart. Sowohl das Arbeitsgericht als auch später das Landesarbeitsgericht waren der Ansicht, dass das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Pflegekraft zerstört sei. Immerhin wurde die fristlose Kündigung in eine fristgerechte umgewandelt. (Hessisches LAG, Urteil vom 30. März 2000, Az.: 518 Sa 1230/99)
Verlässt ein Mitarbeiter seine Arbeitsstelle vorzeitig, darf der Arbeitgeber ihm deswegen unter Umständen nicht automatisch fristlos kündigen. Zu diesem Urteil kam das Arbeitsgericht Frankfurt/Main.
Der Kläger, ein Tankwart, hatte mit seinem Arbeitgeber vereinbart, lange hintereinander zu arbeiten, um dafür am Wochenende frei zu haben. Als er eines Abends die Tankstelle nach 16 Stunden Arbeit erschöpft eineinhalb Stunden zu früh schloss und nach Hause ging, sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Zusätzlich kündigte er dem Mitarbeiter fristgerecht.
Mit der fristgerechten Kündigung hatte er nach Ansicht des Arbeitsgerichts angemessen reagiert. Die fristlose Kündigung wollten die Richter jedoch nicht akzeptieren. Schließlich trage der Arbeitgeber durch die spezielle Vereinbarung zur Arbeitszeit eine Mitverantwortung am Verhalten des Tankwarts.
Arbeitsgericht Frankfurt/Main, Meldung vom 03.07.2003; Az.: 9 Ca 11017/02
01.09.2003
Erstattet ein Mitarbeiter Strafanzeige gegen einen Vorgesetzten, ohne sich vorher um eine interne Klärung des Sachverhalts zu bemühen, kann eine fristgemäße Kündigung wirksam sein. Dies entschied nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Geklagt hatte ein Sozialarbeiter, der gegen den Leiter seiner Sozialeinrichtung eine Strafanzeige wegen des Verdachts der Veruntreuung von Geldern erstatten ließ. Das Strafverfahren gegen den Leiter wurde jedoch eingestellt. Dafür erhielt der Sozialarbeiter die fristlose, hilfsweise die fristgerechte Kündigung. Schließlich, so der Arbeitgeber, habe das Verhalten des Mitarbeiters einen Vertrauensbruch dargestellt, der umso schwerwiegender war, als der Sozialarbeiter sich nicht zunächst um eine interne Klärung des Sachverhalts bemüht habe. Vielmehr habe er seinen Vorgesetzten nur angezeigt, um ihm Schaden zuzufügen.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts stimmten der Einschätzung des Arbeitgebers nun zu. Zeige ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder dessen Repräsentanten an, könne dies eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht darstellen. Dies treffe vor allem dann zu, wenn der Mitarbeiter bei seiner Anzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben mache oder die Absicht habe, den Arbeitgeber zu schädigen. Darüber hinaus könne dies unter Umständen aber auch dann der Fall sein, wenn sich der Mitarbeiter vorher nicht um eine innerbetriebliche Klärung der Vorwürfe bemüht habe. Gerade bei einem Fehlverhalten anderer Betriebsangehöriger, das sich gegen den Arbeitgeber richte, und bei dem der Mitarbeiter davon ausgehen könne, dass der Arbeitgeber eine Beschwerde nachprüfen werde, sei der Versuch einer internen Klärung möglich.
Eine fristgemäße Kündigung hielten die Arbeitsrichter in einem solchen Fall gerechtfertigt.
Im konkreten Fall verwiesen sie den Rechtsstreit jedoch wieder an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück. Schließlich hätten Vorinstanzen nicht geprüft, ob dem Kläger eine Meldung der Vorfälle an seinen
nächst höheren Vorgesetzten zumutbar gewesen sei.
Bundesarbeitsgericht, Erfurt; Urteil vom 03.07.2003; Az.: 2 AZR 235/02
01.09.2003
Ab 01.08.2002 gelten weitere rechtliche Veränderungen in unterschiedlichen Bereichen. Als Beispiel dürfen wir darauf aufmerksam machen, dass nun der Arbeitgeber noch stärker verpflichtet, ist alles Notwendige zu tun, um den Mitarbeiter zu schützen. Wesentlich dabei ist aber auch, dass sehr differenziert geprüft werden muss, um was für eine Situation es sich handelt. Dazu ein aktuelles Urteil:
Die Mitarbeiterin eines Pflege- und Altenheims verlangte von ihrer ehemaligen Vorgesetzten ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 2500 Euro. Sie warf der Vorgesetzten vor, sie über Monate ständig schikaniert und „gemobbt“ zu haben. Durch dieses Verhalten sei sie an einer schweren Depression erkrankt. Weiterhin sei sie in ihrem Persönlichkeitsrecht und in ihrer Ehre verletzt worden.
Die Klägerin begründete ihren Vorwurf damit, dass ihr Geburtstagskuchen in der Ecke vertrocknet sei, ein Computereintrag von ihr gelöscht worden sei und das sie mit dem Ellenbogen geschubst worden sei. Die Vorgesetzte habe ihr auch gesagt, dass sie gar nichts mehr mit ihr bespreche.
Das Landesarbeitsgericht verwies jedoch darauf, dass nicht jede Auseinandersetzung am Arbeitsplatz den Tatbestand des Mobbing erfülle. Wichtig für den Mobbing – Vorwurf sei ein systematisches Vorgehen. In diesem Fall konnten die Arbeitsrichter aber kein System erkennen.
Betriebsrat darf Personalentscheidung auch per Fax ablehnen. Er muß aber im Fax schriftlich begründen warum er die Ablehnung ausspricht.
Im öffentlichen Dienst ist ein Mitarbeiter, der unmittelbar nach der Zahlung von Sonderzuwendungen kündigt und zu einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes geht, nicht verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn der neue Arbeitgeber mit dem alten im Sinne einer Einheit verbunden ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln.
Der Kläger, eine katholische Ersatzschule, forderte von einer seiner ehemaligen Lehrerinnen eine Sonderzuwendung zurück. Auf das Arbeitsverhältnis der angestellten Lehrkraft sollte “im Übrigen” das Regelwerk des Bundesangestellten-Tarifvertrages Anwendung finden. Aufgrund tariflicher Regelungen erhielt sie von dem Arbeitgeber eine Sonderzuwendung für das Jahr 2000. Dessen Höhe richtete sich nach dem Zuwendungs-Tarifvertrag und betrug im vorliegenden Fall rund 4.600,00 DM brutto. Die Lehrerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2001, um als Studienrätin in die Dienste einer anderen katholischen Ersatzschule treten zu können. Der Arbeitgeber, der nun schon eine Lehrkraft verloren hatte, wollte nicht auch noch seiner Zuwendung hinterher sehen und verlangte diese von der Studienrätin zurück. Sie sei auf eigenen Wunsch vor dem 31.03. des Folgejahres aus dem Dienst ausgeschieden.
Die Klage hatte jedoch weder vor dem Arbeitsgericht noch in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Die Ansicht des Arbeitgebers, er und der neue Arbeitgeber der Beklagten seien keine Einheit im Sinne des Zuwendungs-Tarifvertrages, weswegen das Geld zurückzuzahlen sei, teilten die Kölner Arbeitsrichter nicht. Die Pädagogin sei im unmittelbaren Anschluss an ihr Arbeitsverhältnis von einem anderen Arbeitgeber des kirchlichen Dienstes übernommen worden. In entsprechender Anwendung des § 1 Absatz 4 Nummer des Zuwendungs-Tarifvertrages sei der Arbeitgeberwechsel damit unschädlich gewesen. Der öffentliche Dienst stelle nämlich eine Einheit dar. Diese Einheit rechtfertige, dass der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung behalten dürfe. Entsprechendes gelte hier für die Einheit im kirchlichen Dienst. Beide Arbeitgeber seien Träger von katholischen Ersatzschulen und unterlägen der kirchlichen Aufsicht durch das Erzbistum. Dieses Erzbistum sei es nun auch, das nach Auffassung der!
Kölner Richter die verbindende
Institution darstelle, die für die Einheit des kirchlichen Dienstes stehe.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.08.2002; Az.: 6 Sa 402/02
Das Bundesverfassungsgericht hat am 24.10.2002 die Gesetzgebungskompetenz des Bundes für die im Gesetz über die Berufe in der Altenpflege (Altenpflegegesetz) getroffenen Regelungen zur Altenpflegeausbildung einstimmig bestätigt, die Zuständigkeit für die Bestimmungen über die Altenpflegehilfeausbildung hingegen den Ländern zugewiesen. Die Ausbildung für die Altenpflegerinnen und Altenpfleger kann damit ab dem 1. August 2003 nach dem neuen Recht bundeseinheitlich durchgeführt werden.
Zu pflegerischen Sorgfaltspflichten bei "verwirrten" Patienten 1. Das Anbringen von Bettgittern kann bei Patienten mit hirnorganischem Psychosyndrom (HOPS) kontraindiziert sein. 2. Allein der Umstand, dass Patienten verwirrt sind, verpflichtet die Einrichtung nicht, Dauerwachen zu organisieren.
LG Heidelberg, Urteil vom 15. 11. 1996, AZ 4 O 129/93
Das Landgericht Heidelberg hatte sich mit einem Fall aus einem Krankenhaus zu
beschäftigen, in dem das Pflegepersonal durchaus reflektiert von dem Aufstellen eines
Bettgitters abgesehen hatte. Es handelte sich um einen Patienten mit "hirnorganischem
Psychosyndrom", der unruhig war und nachts aus dem Bett aufzustehen suchte und dabei
durchaus in der Lage war, ein Bettgitter zu übersteigen oder zumindest dies zu versuchen.
Ohne diese weit verbreiteten "Sicherungsmaßnahmen" stürzte der Patient und zog
sich eine Oberschenkelhalsfraktur zu. Nun sind die Vorwürfe schnell im Raum, etwa von
Angehörigen, die dem Krankenhaus bzw. dem Heim Vorhaltungen machen, von der Krankenkasse,
die die Behandlungskosten ersetzt haben möchte. Und auch innerhalb von Krankenhäusern
und Heimen sind die Vorwürfe schnell zu hören. Der Sturz aus dem Bett –
regelmäßig ein Pflegefehler?
Dem ist nicht so. Dies machte in erfreulicher Weise das LG Heidelberg deutlich und
bezog sich dabei auf Sachverständigenaussagen, die immer mehr an Bedeutung gewinnen. Es
geht nicht an, dass mit laienhaftem Blick auf komplexe Pflegesituationen geschaut und sie
entsprechend beurteilt werden. Genau dies aber ist häufig die Haltung von Angehörigen,
die aus Sorge und Mitfühlen mit dem Patienten oder Heimbewohner der Einrichtung Vorwürfe
machen, ggf. auch begleitet von eigenen Schuldgefühlen. Risiken gehören zur Pflege, auch
das Risiko, dass Patienten stürzen. Die Gefahren sind zu minimieren, die Risiken zu
begrenzen, aber der letztendliche Risikoausschluss ist nicht möglich und auch rechtlich
in der Regel "nicht zu haben". Ist doch mit jeder Sicherungsmaßnahme auch ein
Rechtseingriff in die Freiheitsrechte der Betroffenen verbunden, die in unserer
Rechtsordnung, aber auch in den ethischen Grundsätzen der Pflege in besonderer Weise
respektiert und geschützt werden. So ist die Fesselung, die in dem Fall auch erörtert
wurde, oder auch das Aufstellen von Bettgittern eine freiheitsentziehende Maßnahme, die
der besonderen Legitimation bedarf. Nicht, dass Entscheidungen von Juristen an die Stelle
fachpflegerischer Entscheidungen treten. Die gerichtlichen Entscheidungen, etwa im
vormundschaftsgerichtlichen Verfahren, gelten vielmehr der gemeinsamen Reflexion aller
Beteiligten.
Das Urteil des LG Heidelberg macht deutlich, dass nicht eine überkommene
Sicherheitsideologie angebracht ist, sondern vielmehr nach individuellen pflegefachlichen
Lösungen für den Umgang mit Risiken von Patienten und Bewohnern gesucht werden muss.
Keine schematischen Sicherungsmaßnahmen, sondern individuell angepasste risikobegrenzende
Interventionen. Entscheidungen wie die des LG Heidelberg machen Mut, zu den in der
jeweiligen Pflegeprozessplanung gefundenen Lösungen zu stehen. Man muss sie nur auch
richtig begründen können, begründen, dass man im Einzelfall bestimmte Risiken ganz
bewusst in Kauf genommen hat, um andere Pflegeziele zu erreichen, etwa die Mobilität des
Bewohners, die Lebensqualität durch das Gefühl von Autonomie. Die ATL "für
Sicherheit sorgen" findet in einer anderen Pflegepraxis ihre Umsetzung, etwa in einer
aktiveren Alltagsgestaltung, in der Einbeziehung von Angehörigen in die Begleitung von
Bewohnern etc. Die entsprechenden Überlegungen und Maßnahmen sind zu dokumentieren,
damit es später, falls es zu einem befürchteten Zwischenfall kommt, auch möglich ist,
das pflegerische Vorgehen zu rechtfertigen. Pflegeplanung als professioneller
Handlungsstil der Pflege zeigt sich gerade darin, dass die fundierte Pflegedokumentation
den Pflegekräften selbstverständlich geworden ist. Ist dies der Fall, hat man sich vor
haftungsrechtlicher Inanspruchnahme in der Regel nicht zu fürchten.
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